HYPERCROISSANCE ET MAUVAIS BAROMÈTRE RH : LANCER DE PREMIÈRES ACTIONS CORRECTIVES POUR RETROUVER LA CONFIANCE

Filiale française d’une Biotech américaine en hypercroissance. L’entreprise a des besoins de recrutement exponentiels, la France est un pays stratégique pour s’implanter en Europe. Mais les comportements des équipes et du management sont hétérogène, des « chapelles », des conflits, un iatus entre les attentes des collaborateurs sur le terrain et le style managérial du Codir. Les scores Best Place to Work France sont en-deçà des standards monde.

  • Laboratoire médical américain, ambitions mondiales, filiale française créée il y a 10 ans.
  • 60 collaborateurs France, 209 millions d’€ de chiffre d’affaires.
  • Activité : recherche et diffusion de traitements pour la santé humaine.
  • Clients BtoB : médecins, institutionnels, cliniques, hôpitaux, médias…

Notre intervention

Mettre les groupes en condition de s’exprimer sans s’exposer, pour permettre de reconstruire. Aller chercher de premières petites actions de mise en mouvement pour dé-gripper l’organisation et accueillir les changements structurels à venir.

1. Une journée d’atelier « agir à court terme », pour faire sortir du cerveau et de l’historique des relations internes. 18 collaborateurs volontaires, tous niveaux hiérarchiques, au siège.

> Objectif : s’exprimer sans langue de bois sur les causes des mauvais résultats, et mettre en perspective les priorités correctives. Animation interactive sur le « Rôle que devrait jouer l’entreprise, pour contribuer à la qualité de vie de ses salariés », et l’élaboration d’un plan d’action court terme, pour remettre en mouvement autour de petits projets simples, accessibles, et motivants.

2. Un deuxième atelier « agir à court terme », plus aspirationnel 6 mois plus tard, auprès de la force de vente, France entière avec 15 personnes volontaires. Animation LEGO® Serious Play® pour faire s’exprimer le « rêve partagé » et identifier les premières actions concrètes à conduire.

> Objectif : Faire de l’entreprise une « best place to work », redonner confiance aux collaborateurs, favoriser leur recommandation.

Résultats

> Au niveau postural, en un temps très court les causes sont clairement identifiées, les premières solutions émergent, la cohésion de groupe fonctionne, la parole est libérée et canalisée, investie sur la solution.

> Les idées d’action court terme facilitent la mise en oeuvre d’une nouvelle dynamique. Les collaborateurs engagés à agir mettent en place leurs actions, le lien entre divisions et échelons hiérarchiques se créé.

> Le deuxième atelier fait émerger des pistes profondes d’amélioration à plus long terme, pointant une volonté d’évolution des pratiques managériales, et libérant l’engagement de volontaires dans la construction d’une nouvelle culture d’entreprise.

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